Kā jaunajam vecākajam vadītājam ir atšķirība starp rīcību ar mazu komandu un lielu komandu?


Atbilde 1:

Mans lielākais pārņemtais ir tas, ka vienaudžu ietekme pieaug eksponenciāli, un, ja kaut kas parādās, ir daudz grūtāk ierobežot slikto ietekmi. Ar nelielu komandu, kurā visi ir tuvu un pazīst viens otru, ir daudz vieglāk risināt problēmas kā grupai, bet, komandai pieaugot un pieņemot darbā jaunus cilvēkus, kas bieži vairs nav efektīva. Rezultātā es atklāju, ka kritiska ir regulāra 1: 1 un reģistrēšanās cilvēkiem ar grupas dinamiku.

Tāpat lielāka izmēra grupas dēļ diskusijas kļūst grūtākas un komunikācija var samazināties vai pāriet uz elektroniskiem nesējiem, piemēram, e-pastiem. Abos gadījumos jūs, visticamāk, nonāksit saziņas pārtraukumā vai pārpratumos, tāpēc ir svarīgi izdomāt sava veida struktūru, kas rada labu informācijas plūsmu un iespējas dažādiem cilvēkiem sazināties vienam ar otru varbūt mazākās grupās. Ļoti labi var darboties pusdienas, piemēram, pārjaucot sēdvietas.

ceru, ka palīdz,

Spike / http://www.spikelab.org


Atbilde 2:

Lielisks jautājums!

Gan mazajām, gan lielajām komandām būs plusi / mīnusi; daži no tiem būs vienādi, bet daži no tiem varētu būt atšķirīgi. Turklāt "izmēram nav nozīmes", jo jūs saskarsities ar izaicinājumiem ar komandu 1/2 un izaicinājumiem ar komandu, kas ir> 20/40.

Šeit ir dažas kategorijas, kurām jāpievērš uzmanība:

Komunikācija

Tam vajadzētu būt vienai no jūsu galvenajām prioritātēm, jo, ja jums ir lielāka komanda, jums jāpārliecinās, ka visi vienmēr atrodas vienā lapā. E-pasti, saziņas līdzekļi utt. Ir ļoti svarīgi, un tie efektīvi jāizmanto, lai uzturētu augstu saziņu.

Kad jums ir komanda, kurā ir divas vai trīs, ir viegli vienkārši noliekties pie šīm personām, lai viņus kaut ko informētu. Attēlot komandu no 15 līdz 20, bet vairs nav tik vienkārši.

Lēmumu pieņemšana

Pēc manas pieredzes, šī ir atšķirība starp lieliskajiem, labajiem un sliktajiem vadītājiem. Saprotiet, ka jums jāizturas pret visiem pēc iespējas vienlīdzīgāk (jo iespējams), jo, ja jūs vienā vai otrā veidā pieņemat lēmumu, tam var būt ievērojams domino efekts.

Piemērs: Jūsu darbinieks Stīvs nedēļas beigās vēlas izmantot divas brīvdienas, jo viņam ir daži draugi pilsētā. Problēma ir tā, ka pārējā komanda projektā strādā ievērojamā termiņā. Ja jūs ļaujat Stīvam izmantot šo atvaļinājumu, esiet gatavi darīt to pašu Sūzenai, Džonam un Maikam, kad viņi jautā nākamā projekta laikā.

Precedentu izveidošana un “pat” stāvēšana lēmumos ir ļoti svarīga, jo jūsu komanda kļūst lielāka. Cilvēki vienmēr lūgs izņēmumus no noteikumiem - vienkārši esiet gatavi to pašu gaidīt citiem cilvēkiem vai riskējiet zaudēt uzticamību.

Kultūra / Notikumi

Pastāv liela varbūtība, ka jūsu komandas kultūra mainīsies, pieaugot. Kultūru ir ĻOTI grūti uzturēt, tāpēc daži no veiksmīgākajiem uzņēmumiem ir tie, kas izdomāja, kā saglabāt kultūru līdz ar izaugsmi. Pārliecinieties, ka jums ir daudz komandas pasākumu, lai jūsu domubiedri varētu iepazīt viens otru ārpus biroja un pusdienu istabas.

Komandas dinamika / personības

Personības ir vissmagākā lieta, ko kontrolēt, augot! Ir ārkārtīgi svarīgi nodrošināt, ka jūsu komandai ir lieliska dinamika, un jūs varat kontrolēt savas komandas personības; ja nevarat, pārliecinieties, vai komandā ir kādas uzticamas personas, kuras to var izdarīt jūsu labā.

Nekas nav sliktāks par strādnieku; ir pareizi, ja kāds apšauba jūsu lēmumus (lai jūs noturētu uz pirkstgaliem), tomēr viņiem tas jādara pareizi (negatīvs darbinieks sagraus jūsu komandas dinamiku).

Pēc savas pieredzes esmu vadījis komandas, kurās ir 1/2 līdz 90 (tieša un netieša darbība), un tām abām ir savi izaicinājumi (kā minēts iepriekš). Es nevaru teikt, ka es dodu priekšroku vienam otram, jo ​​tie abi ir viņu ieguvumi.

Zemāk ir daži resursi jūsu atsaucei. Noteikti apskatiet atlaisto darbinieku infografiku - tas palīdzēs jums gūt panākumus!

Organizatoriskās un strukturālās atšķirības starp maziem un lieliem uzņēmumiem

Galvenās atšķirības saziņā ar mazām un lielām komandām